Health for Romania / Spitale funcționale

Resursa umană și personalul specializat

În România, funcția de manager de spital poate fi influențată de fenomenul politizării și de numiri în regim de interimat, ceea ce afectează calitatea managementului și a actului medical. Conform Curții de Conturi, între 2014 și 2021, aproximativ 50% dintre posturile de conducere din spitalele subordonate Ministerului Sănătății au fost ocupate prin numire sau interimat, cu o excepție în 2016, când majoritatea posturilor au fost atribuite prin concurs. În plus, în perioada pandemiei COVID-19 (2019-2020), evaluările anuale ale activității managerilor nu au fost realizate, ceea ce a slăbit controlul asupra performanței acestora.

Schimbările frecvente de conducere au dus la lipsa unei strategii pe termen lung pentru dezvoltarea și modernizarea spitalelor, afectând deciziile financiare și administrative, dar și continuitatea lor. Curtea de Conturi a remarcat că nu există un plan clar de recrutare pentru personalul medical și că organizarea concursurilor durează foarte mult, ceea ce creează probleme în regiunile cu deficit de personal.

Interviurile cu experți din sistemul medical subliniază că politizarea funcției de manager duce la prioritizarea intereselor politice în locul celor ale pacienților și spitalelor. Un expert a menționat că “managerul de spital e de multe ori pus politic și nu acționează în interesul spitalului sau pacientului, ci în interesul șefului politic care l-a numit.” De asemenea, corupția la nivel managerial afectează serios eficiența spitalului. Au fost cazuri în care managerii au primit mită pentru a angaja personal, pierzându-și astfel autoritatea și capacitatea de a impune disciplină.

O altă problemă des întâlnită în sistemul de sănătate din România este lipsa de pregătire adecvată a managerilor de spitale. Deși funcția de manager este adesea percepută ca una prestigioasă, cei care ajung pe această poziție se confruntă rapid cu realitatea complexității ei. Din păcate, mulți manageri nu au pregătirea necesară și nu înțeleg pe deplin responsabilitățile pe care le presupune acest rol. Un expert din domeniu subliniază faptul că, pentru a avea manageri competenți, aceștia trebuie formați gradual, trecând printr-o pregătire îndelungată și experiență practică, care să le permită să dobândească o înțelegere completă a provocărilor dintr-un spital.

În prezent, programele de formare pentru managerii de spitale sunt insuficient orientate spre practică. Deși există cursuri cu o puternică componentă teoretică și programe de master în managementul serviciilor de sănătate, acestea oferă prea puțin timp pentru pregătire practică, care este esențială pentru înțelegerea complexității conducerii unui spital. De asemenea, deseori orientarea participanților se concentrează pe obținerea unei diplome, fără a investi suficient efort în aprofundarea responsabilităților manageriale. Un expert intervievat în cadrul cercetării a afirmat că este nevoie ca viitorii manageri să fie mai responsabili și implicați în procesul de învățare, să caute soluții și să înțeleagă ceea ce presupune cu adevărat această funcție. Un alt expert din domeniu povestește că, deși avea o pregătire solidă în sănătate publică și management, a fost nevoie de un an pentru a înțelege cum să aplice teoria în practică în contextul unui spital. A subliniat că luarea deciziilor în spital necesită consultarea unei echipe largi, inclusiv personal juridic și alte specialități, pentru a dezvolta o viziune globală, necesară coordonării eficiente într-un spital.

România se confruntă cu un deficit cronic de personal medical, în ciuda faptului că produce un număr considerabil de absolvenți de medicină. În 2022, țara se situa pe locul patru în Uniunea Europeană, cu 26 de absolvenți de medicină la 100.000 de locuitori, comparativ cu media UE de 15,5 (OECD/European Observatory on Health Systems and Policies, 2024). Totuși, numărul de medici practicanți este de doar 3,5 la 1.000 de locuitori, iar al asistenților medicali este de 8,0 la 1.000 de locuitori, ambele valori fiind sub media europeană. Problema principală este migrația profesională, cu aproximativ 75% dintre tinerii medici alegând să plece în străinătate după finalizarea rezidențiatului, ceea ce afectează grav spitalele din regiunile defavorizate. Între 2010 și 2016, aproape 47.500 de profesioniști din domeniul sănătății, printre care medici, asistenți medicali, moașe, dentiști și farmaciști, au solicitat certificate de conformitate pentru a lucra în alte state membre ale Uniunii Europene, facilitând astfel mobilitatea acestora în cadrul UE prin recunoașterea mutuală a calificărilor profesionale, conform Directivei 2005/36/CE (Pillars of Health, 2023).

Un alt aspect semnificativ este distribuția inegală a personalului medical în teritoriu. Conform Strategiei Multianuale pentru Dezvoltarea Resurselor Umane în Sănătate 2022-2030, 90% din medicii activi și 87,5% din medicii stomatologi lucrează în mediul urban, în timp ce doar 8,5% dintre medici își desfășoară activitatea în zone rurale. Această concentrare a resurselor medicale duce la o accesibilitate scăzută la serviciile de sănătate pentru pacienții din zonele defavorizate, care se confruntă cu un raport de 1,6 ori mai mulți locuitori pe medic de familie în mediul rural comparativ cu urbanul. De asemenea, deficitul de asistenți medicali este acut, spitalele având dificultăți în a opera eficient din cauza lipsei de personal, iar procesul de angajare este complicat de birocrația existentă și de blocarea posturilor vacante. Conform datelor Ministerului Sănătății, în 2020, erau raportate 43.409 posturi vacante în unitățile sanitare publice, reprezentând 18,81% din totalul posturilor normate la nivel național, iar 83% din posturile vacante la nivel național nu au fost scoase la concurs. Această situație este agravată de lipsa atractivității posturilor vacante din teritoriu, cauzată de remunerația scăzută, infrastructura precară și lipsa oportunităților de dezvoltare profesională. Aceste aspecte, combinate cu absența unei baze de date care să centralizeze informațiile despre posturile ocupate și drepturile salariale, contribuie la dificultățile în atragerea și menținerea personalului medical în regiunile defavorizate.

Experții intervievați au subliniat că pregătirea și formarea continuă a personalului medical sunt cruciale pentru îmbunătățirea calității serviciilor spitalicești în România. Deși au fost alocate resurse pentru infrastructură de-a lungul timpului, investițiile în formarea profesională a angajaților rămân insuficiente. Accesul redus la programe de educație medicală continuă și supraspecializare constituie o provocare majoră; în prezent, aceste programe sunt adesea insuficiente și, în majoritate, suportate integral de personalul medical (Ministerul Sănătății, 2022). În anul 2019, în România au activat 152.686 asistenți medicali și asistenți fiziokinetoterapeuți cu pregătire medie, dar doar puțin peste 10% (16.784 specialiști) dețineau studii superioare. Totodată, implementarea eficientă a digitalizării în sistemul sanitar nu poate avea loc fără o pregătire adecvată a personalului. Așa cum observă un alt expert, „nu are sens să construiești cele mai avansate sisteme, dacă nu incluzi în buget și costurile pentru instruirea celor care trebuie să le folosească.”

Așa cum e menționat și în Strategia Națională pentru Dezvoltarea Resurselor Umane în Sănătate 2022-2030, România se remarcă la nivel internațional printr-o școală de medicină performantă, având șase Universități de Medicină și Farmacie (București, Cluj-Napoca, Iași, Târgu Mureș, Timișoara, Craiova) și alte șapte facultăți de medicină (Constanța, Galați, Oradea, Sibiu, Brașov, Arad, Titu Maiorescu București). În 2022, erau 30.250 de medici și farmaciști rezidenți în pregătire, aproximativ 29% dintre aceștia se pregăteau în centrul universitar București. La finalul rezidențiatului, cei mai mulți dintre medicii rezidenți nu au un post asigurat în sistemul public, deoarece posturile disponibile la concursul de rezidențiat reprezintă o mică parte din numărul de locuri. În același timp, se observă o lipsă de interes a tinerilor medici pentru aceste posturi, mulți dintre ei nu le consideră atrăgătoare sau potrivite, fie din cauza condițiilor de muncă, fie din cauza salariilor ori a locațiilor mai puțin accesibile, în special în județele slab deservite. Astfel, posturile disponibile nu reușesc să răspundă așteptărilor și preferințelor tinerilor medici, ceea ce îngreunează ocuparea lor în sistemul public de sănătate. Noua strategie propune prioritizarea rezidențiatului pe post și scoaterea la concurs a posturilor vacante în unitățile cu deficit de personal. “Care este diferența dintre loc și post? Atunci când prinzi post, după cei 5 ani de rezidențiat știi că vei lucra la spitalul X. Când prinzi loc, după cei 5 ani de rezidențiat te așteaptă incertitudinea. Rămâi șomer cu diplomă, până reușești să găsești o portiță în sistem. Sau până când îți faci curaj să lași în urmă familia, prietenii și să pleci în străinătate.”, menționează un rezident intervievat.

În plus, pregătirea rezidenților este afectată și de aglomerarea din centrele universitare, ceea ce diminuează calitatea formării. În acest context, un expert subliniază că "în centrele universitare, rezidenții sunt adesea grupați în echipe mari, având responsabilitatea unui număr mare de pacienți, ceea ce nu le permite să învețe eficient pentru a lua aceleași decizii ca un medic experimentat.” De asemenea, în primii ani, mulți rezidenți devin responsabili pentru sarcini administrative sau birocratice. Mai mult, conform unor specialiști din sistem consultați pentru această cercetare, rezidenții formați în marile centre universitare sunt deseori deconectați de munca într-un spital mai mic. Astfel, adaptarea lor la un context diferit de muncă este mai dificilă, dacă optează pentru un post în afara marilor centre universitare. Strategia menționează că, deși s-au făcut progrese importante în extinderea stagiilor de rezidențiat în spitalele private și județene, este necesară o coordonare mai eficientă între instituțiile academice și unitățile sanitare. În plus, curriculumul de pregătire rămâne neactualizat pentru multe specialități, cu excepția celor care sunt conforme cu standardele europene, precum Medicina de urgență și Anestezia și Terapia Intensivă.

Fondul de salarii din sectorul medical a crescut de cinci ori în anul 2021 comparativ cu anul 2014, datorită majorării salariilor de bază, cât și a creșterii numărului de specialiști angajați la nivel național. În medie, salariile personalului medical au crescut de 3,06 ori comparativ cu anul 2014. Totuși, sistemul de remunerare nu a inclus criterii de performanță în evaluarea activității personalului, conform raportului Curții de Conturi pentru spitalele din subordinea Ministerului Sănătății.

Un expert intervievat subliniază că “Nivelul de competență al spitalelor ar trebui diferențiat. Una este spitalul județean, alta este spitalul municipal sau orășenesc. Nivel de competență care în România nu este niciun fel statuat. Doar pe hârtie, că în mod practic nu e nicio diferență majoră mai ales legată de responsabilizare și cumva aprecierea medicilor care într-adevăr fac niște lucruri.“ și că ar trebui implementate schimbări în sistemul de salarizare: “Dacă un spital face anumite lucruri, dă-i mai mulți bani, iar dacă un doctor îndeplinește cerințe specifice, să primească o compensație suplimentară.” În România, plata personalului medical rămâne constantă, indiferent de rata de ocupare a paturilor sau de calitatea îngrijirilor oferite, evidențiind necesitatea unei reforme în acest domeniu: “Practic, același volum de resurse va curge înspre spital, fie că are o rată de ocupare de 80% sau de 30%.”, ne-a spus un alt expert.

În urma discuțiilor cu mai mulți manageri de spitale a reieșit faptul că un element central pentru buna funcționare a echipelor medicale este comunicarea. Ei au evidențiat că aceasta nu înseamnă doar transmiterea de informații, ci și ascultarea și înțelegerea nevoilor celuilalt. „Comunicarea este esențială. Nu în sensul în care doar tu să spui, ci să vezi și nevoile celuilalt.” iar brainstorming-urile și întâlnirile de lucru sunt esențiale pentru a ajunge la soluții comune. Aceste interacțiuni le-au permis echipelor medicale din spitalele dezvoltate să înțeleagă de ce este nevoie să meargă într-o anumită direcție sau să propună dezvoltarea într-o alta. Cu toate acestea, în multe alte spitale din România, comunicarea între echipele medicale continuă să fie o provocare, chiar și pentru cei care au participat la cursuri de specialitate. În plus, aceste cursuri sunt adesea insuficiente, fiind organizate în contexte informale care nu permit integrarea completă a competențelor în practică.

Un alt aspect esențial pentru o comunicare eficientă este utilizarea unui limbaj clar și accesibil, mai ales atunci când se transmit informații medicale. Un expert a exemplificat această problemă: „Dacă scrieți o ecografie cardiacă fără a menționa dacă rezultatele sunt normale sau nu, eu nu știu toate valorile de referință.“ subliniind astfel importanța clarității în scrisorile medicale. Utilizarea unui limbaj accesibil ar putea preveni confuziile care apar din cauza terminologiei foarte tehnice și ar putea îmbunătăți colaborarea între specialiști.

Aceasta reprezintă o problemă majoră în sistemul de sănătate din România, conform discuțiilor cu managerii de spitale. O parte din această provocare provine din faptul că medicii trebuie să își împartă timpul între activitatea din spital și cea din ambulatoriu. Conform discuțiilor avute cu experții, spre deosebire de perioada 2006-2008, când existau echipe dedicate doar pentru spital sau doar pentru ambulator, acum medicii trebuie să gestioneze ambele tipuri de activități, ceea ce adaugă la volumul lor de muncă. Un expert a explicat că medicii ar trebui să lucreze aproximativ o oră pe zi în ambulator, adică cinci ore pe săptămână, dar această cerință este greu de respectat din cauza suprasolicitării și a lipsei de personal. În plus, nevoia este mai mare decât disponibilitatea medicilor de a-și asuma și aceste ore suplimentare, deoarece timpul lor este deja limitat.

Pe lângă volumul de muncă, un alt aspect îngrijorător este absența unei culturi solide a calității și siguranței în spitale. Aceasta nu afectează doar pacienții, ci și personalul medical. Burnout-ul (sindromul de epuizare profesională) este o problemă frecventă, iar siguranța medicilor și a personalului nu este suficient protejată. Un alt expert a subliniat acest lucru, afirmând că „Nu mă simt protejat ca doctor. Și nici ca pacient. Nu există protocoale clare”, referindu-se la lipsa unor măsuri de protecție atât pentru personalul medical, cât și pentru pacienți, în cazul unor erori sau accidente medicale. Acest sentiment de vulnerabilitate afectează negativ moralul și eficiența echipelor medicale, deja suprasolicitate. Suprasolicitarea personalului medical este accentuată și de numărul constant de pacienți, în contrast cu numărul insuficient de cadre medicale. „Stresul este uriaș, sunt prea puțini medici, dar numărul de pacienți rămâne constant.” ne-a spus un manager de spital, explicând că această presiune afectează nu doar medicii, ci și asistentele, infirmierele și restul personalului din spital.